Créer une main-d’œuvre plus diversifiée ne peut plus attendre
23 juin 2020
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Stratégie D’Affaires
- Mots-clés :
- diversité
23 juin 2020
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Stratégie D’Affaires
La BMO a récemment animé une table ronde sur la diversité, pour examiner les problèmes à l’origine des manifestations antiracistes qui ont balayé le monde et la manière dont nous pouvons favoriser la réconciliation au sein de nos collectivités. Le dialogue s’est installé, permettant de poser un regard franc sur le manque flagrant de représentation des employés noirs, sur leur expérience et sur la manière dont les entreprises peuvent apporter de réels changements à leur culture organisationnelle.
Chaque jour, depuis près d’un mois, des personnes aux États-Unis, et dans le monde entier, protestent contre la brutalité policière et les injustices raciales à l’égard des peuples afro-descendants. Bien qu’il reste encore beaucoup de chemin à parcourir avant que le racisme systémique ne devienne un problème du passé, les entreprises doivent prendre des mesures concrètes et probantes dès maintenant pour créer une main-d’œuvre plus diversifiée et plus inclusive.
Voilà la principale conclusion d’une récente table ronde sur la diversité de la BMO, animée par Deland Kamanga, chef, Marchés mondiaux, BMO Marchés des capitaux. Della Britton Baeza, PDG de la Jackie Robinson Foundation, Michael Bush, PDG de A Great Place to Work, et Darrel Hackett, chef, Gestion de patrimoine, États-Unis, BMO Groupe financier, y ont pris part.
M. Kamanga a lancé le débat en affirmant en disant que les discussions sur la race peuvent être difficiles, soulignant toutefois qu’il s’agissait de conversations importantes et nécessaires. « Commencez par montrer votre soutien à vos collègues », a-t-il dit.
« Parler de race peut mettre mal à l’aise – les gens ne savent pas comment s’y prendre. Mais montrer votre soutien à vos collègues en ce moment signifierait beaucoup. Élevez vos voix, dénoncez, prenez les gens à part, montrez que vous êtes solidaires avec eux » a déclaré M. Kamanga.
Tous les intervenants ont reconnu que cette fois, les manifestations quotidiennes et les discussions sur l’inégalité raciale avaient quelque chose de différent. Mme Britton Baeza, qui a participé aux manifestations de 1968 alors qu’elle était étudiante au secondaire et qui se souvient de son père marchant avec Martin Luther King Jr. lors de la marche sur Washington en 1963, a affirmé que ce qui se passe aujourd’hui « dépasse mon imagination. C’est différent, en partie parce que des gens de toutes les races et de tous les milieux expriment leur colère et protestent. »
Optimisme prudent
« C’est une coalition de gens extraordinaire – c’est historique », a-t-elle déclaré. « Est-ce que je pense que cela va se traduire par un changement systémique? J’affiche un optimisme prudent. »
M. Hackett a également affirmé qu’il était encouragé par la diversité des manifestants et pense que le monde est prêt à commencer à discuter sérieusement d’humanité et de justice sociale. Or, pour qu’un changement se produise, les gens et les entreprises devront maintenir la dynamique.
« Ici, à la BMO, et au sein d’autres organismes avec lesquelles je collabore, la conversation n’est plus la même », a-t-il déclaré. « Ce que nous devons faire, c’est nous assurer que ce moment ne soit pas qu’éphémère, que nous nous rallions vraiment et fassions quelque chose ».
M. Bush, qui travaille avec les entreprises pour les aider à développer et à améliorer leur culture d’entreprise, est également enthousiaste pour l’avenir. Cependant, la diversité ne se réalise pas du jour au lendemain, et il n’est peut-être pas facile pour certaines entreprises de s’adapter, en particulier celles qui n’ont pas pris l’inclusion au sérieux, a-t-il expliqué.
« J’ai interagi avec des centaines de PDG, dont certains rencontraient pour la première fois leur équipe de ressources pour les employés noirs, et cela ne s’est pas bien passé », poursuit-il. « Si vous ne l’avez jamais fait, c’est une expérience difficile ».
Écouter et apprendre
S’il faut faire preuve de détermination pour créer un milieu de travail plus diversifié, c’est quelque chose que tout le monde peut faire, explique M. Bush. Il faut commencer par instaurer une culture qui soit sûre pour tous. Cela signifie que tous, quels que soient leurs antécédents ou leur situation dans l’entreprise, doivent être libres de partager leurs idées sans crainte. Personne ne devrait rabaisser quelqu’un qui a dit quelque chose de mal.
« La sécurité. Voilà ce qui importe », a déclaré M. Bush.
Lorsque les gens se sentent en sécurité, les entreprises peuvent alors commencer à organiser ce que M. Bush appelle des « séances d’écoute », au cours desquels on pourra aborder les questions de race et de diversité en milieu de travail. Ainsi, on apprend. Et plus on apprend, plus il devient possible de passer à l’action.
« C’est un cheminement vers la découverte de soi », a noté M. Bush à propos du processus d’écoute et d’apprentissage. « Nous devons respecter les gens qui prennent part à ce cheminement, mais il y a aussi urgence. Il ne peut pas non plus y avoir une seule journée d’écoute – les entreprises doivent intégrer cette façon de faire. Oui, bien sûr, elles doivent atteindre leurs cibles et leurs objectifs de vente, mais elles doivent aussi instaurer cette pratique – c’est grâce à cela qu’elles atteindront leurs objectifs professionnels. »
Mme Britton Baeza a recommandé aux entreprises d’éviter de mettre toutes les races et tous les genres dans le même panier, une erreur, selon elle. Si la diversité englobe des personnes d’origines diverses, les entreprises ne peuvent pas adopter une stratégie d’inclusion applicable à tous.
« C’est un moment particulier, un moment charnière pour les Noirs », a-t-elle déclaré. « C’est le moment que les Noirs attendent depuis longtemps. Ce dialogue doit se faire de façon privilégiée, séparément ».
Elle pense que cette génération de jeunes est plus avisée, plus engagée, plus en mesure d’apporter des changements. De nombreux étudiants afro-descendants avec lesquels la fondation travaille expriment régulièrement leur mécontentement et leur démoralisation face à la façon dont ils sont traités et à la façon dont ils ont été marginalisés à l’école et au travail, mais ils ont été dynamisés par les récentes vagues de solidarité.
« Ils ont des amis bien placés et d’autres personnes de différentes origines qui veulent que cela cesse. Ils ressentent cette alliance et ça leur donne un sentiment de leadership. Nous devrions leur dire : "C’est votre moment, vous êtes notre avenir, soyez courageux" ».
Le changement commence au sommet
La création d’une main-d’œuvre plus diversifiée n’est bien sûr pas une idée nouvelle, de nombreuses entreprises concentrant leurs initiatives de diversité et d’inclusion sur l’égalité des sexes. La volonté d’avoir plus de femmes, surtout blanches, dans la main-d’œuvre a été positive, analyse M. Bush, car elle a donné à d’autres groupes une sorte de modèle à suivre.
« Si un groupe trouve un moyen de percer, nous pouvons tous apprendre et suivre », a-t-il déclaré.
Si la mission pour la diversité des genres n’est nullement accomplie, M. Bush affirme que le monde tourne aujourd’hui son attention vers les travailleurs noirs et en particulier les femmes noires. Selon lui, « il est temps que les entreprises se concentrent sur ce qui se passe avec les employés noirs. Si ce groupe peut voir sa situation s’améliorer, alors la feuille de route et les techniques et stratégies peuvent être utilisées pour tous les groupes sous-représentés ».
Il ajoute que les entreprises ont besoin d’un plan pour résoudre les inégalités au sein de leur main-d’œuvre. Dans de nombreuses entreprises, il n’y a pas d’employés afro-descendants, ce qui n’a pas de sens lorsque les Noirs représentent 12 % de la population américaine. Et celles qui ont des employés noirs n’ont, en général, pas de cadres noirs.
« C’est la partie systémique », explique-t-il. « Comment se fait-il que certaines personnes soient embauchées, que d’autres se développent, que d’autres encore obtiennent des promotions, que d’autres encore bénéficient de certaines possibilités de croître, et d’autres non? Il semble y avoir ce problème. Et donc, que doit faire un PDG? Il ne peut pas résoudre le problème de l’équipe de direction aujourd’hui, mais quel est son plan pour y arriver? Dites-moi : en 2023, votre équipe aura-t-elle le même visage? »
Le changement, estime M. Bush, doit commencer tout au haut de l’échelle, et il a bon espoir que les équipes de direction pourront avoir un aspect différent dans trois ans par rapport à aujourd’hui. Mais elles doivent commencer à tisser un réseau de talents dès aujourd’hui. Les entreprises doivent avoir un plan d’action qui englobe tout, depuis les universités où elles recrutent des étudiants jusqu’à la manière dont elles rémunèrent leurs employés, en passant par les endroits où elles installent leurs bureaux, et plus encore.
Après s’être entretenu avec plus de 150 cadres ces derniers jours, M. Bush pense que des changements peuvent être apportés. « Les dirigeants à qui j’ai parlé sont très enthousiastes, mais peuvent-ils maintenir cet enthousiasme? On verra. Mais je suis un optimiste. »
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La BMO a récemment animé une table ronde sur la diversité, pour examiner les problèmes à l’origine des manifestations antiracistes qui ont balayé le monde et la manière dont nous pouvons favoriser la réconciliation au sein de nos collectivités. Le dialogue s’est installé, permettant de poser un regard franc sur le manque flagrant de représentation des employés noirs, sur leur expérience et sur la manière dont les entreprises peuvent apporter de réels changements à leur culture organisationnelle.
Chaque jour, depuis près d’un mois, des personnes aux États-Unis, et dans le monde entier, protestent contre la brutalité policière et les injustices raciales à l’égard des peuples afro-descendants. Bien qu’il reste encore beaucoup de chemin à parcourir avant que le racisme systémique ne devienne un problème du passé, les entreprises doivent prendre des mesures concrètes et probantes dès maintenant pour créer une main-d’œuvre plus diversifiée et plus inclusive.
Voilà la principale conclusion d’une récente table ronde sur la diversité de la BMO, animée par Deland Kamanga, chef, Marchés mondiaux, BMO Marchés des capitaux. Della Britton Baeza, PDG de la Jackie Robinson Foundation, Michael Bush, PDG de A Great Place to Work, et Darrel Hackett, chef, Gestion de patrimoine, États-Unis, BMO Groupe financier, y ont pris part.
M. Kamanga a lancé le débat en affirmant en disant que les discussions sur la race peuvent être difficiles, soulignant toutefois qu’il s’agissait de conversations importantes et nécessaires. « Commencez par montrer votre soutien à vos collègues », a-t-il dit.
« Parler de race peut mettre mal à l’aise – les gens ne savent pas comment s’y prendre. Mais montrer votre soutien à vos collègues en ce moment signifierait beaucoup. Élevez vos voix, dénoncez, prenez les gens à part, montrez que vous êtes solidaires avec eux » a déclaré M. Kamanga.
Tous les intervenants ont reconnu que cette fois, les manifestations quotidiennes et les discussions sur l’inégalité raciale avaient quelque chose de différent. Mme Britton Baeza, qui a participé aux manifestations de 1968 alors qu’elle était étudiante au secondaire et qui se souvient de son père marchant avec Martin Luther King Jr. lors de la marche sur Washington en 1963, a affirmé que ce qui se passe aujourd’hui « dépasse mon imagination. C’est différent, en partie parce que des gens de toutes les races et de tous les milieux expriment leur colère et protestent. »
Optimisme prudent
« C’est une coalition de gens extraordinaire – c’est historique », a-t-elle déclaré. « Est-ce que je pense que cela va se traduire par un changement systémique? J’affiche un optimisme prudent. »
M. Hackett a également affirmé qu’il était encouragé par la diversité des manifestants et pense que le monde est prêt à commencer à discuter sérieusement d’humanité et de justice sociale. Or, pour qu’un changement se produise, les gens et les entreprises devront maintenir la dynamique.
« Ici, à la BMO, et au sein d’autres organismes avec lesquelles je collabore, la conversation n’est plus la même », a-t-il déclaré. « Ce que nous devons faire, c’est nous assurer que ce moment ne soit pas qu’éphémère, que nous nous rallions vraiment et fassions quelque chose ».
M. Bush, qui travaille avec les entreprises pour les aider à développer et à améliorer leur culture d’entreprise, est également enthousiaste pour l’avenir. Cependant, la diversité ne se réalise pas du jour au lendemain, et il n’est peut-être pas facile pour certaines entreprises de s’adapter, en particulier celles qui n’ont pas pris l’inclusion au sérieux, a-t-il expliqué.
« J’ai interagi avec des centaines de PDG, dont certains rencontraient pour la première fois leur équipe de ressources pour les employés noirs, et cela ne s’est pas bien passé », poursuit-il. « Si vous ne l’avez jamais fait, c’est une expérience difficile ».
Écouter et apprendre
S’il faut faire preuve de détermination pour créer un milieu de travail plus diversifié, c’est quelque chose que tout le monde peut faire, explique M. Bush. Il faut commencer par instaurer une culture qui soit sûre pour tous. Cela signifie que tous, quels que soient leurs antécédents ou leur situation dans l’entreprise, doivent être libres de partager leurs idées sans crainte. Personne ne devrait rabaisser quelqu’un qui a dit quelque chose de mal.
« La sécurité. Voilà ce qui importe », a déclaré M. Bush.
Lorsque les gens se sentent en sécurité, les entreprises peuvent alors commencer à organiser ce que M. Bush appelle des « séances d’écoute », au cours desquels on pourra aborder les questions de race et de diversité en milieu de travail. Ainsi, on apprend. Et plus on apprend, plus il devient possible de passer à l’action.
« C’est un cheminement vers la découverte de soi », a noté M. Bush à propos du processus d’écoute et d’apprentissage. « Nous devons respecter les gens qui prennent part à ce cheminement, mais il y a aussi urgence. Il ne peut pas non plus y avoir une seule journée d’écoute – les entreprises doivent intégrer cette façon de faire. Oui, bien sûr, elles doivent atteindre leurs cibles et leurs objectifs de vente, mais elles doivent aussi instaurer cette pratique – c’est grâce à cela qu’elles atteindront leurs objectifs professionnels. »
Mme Britton Baeza a recommandé aux entreprises d’éviter de mettre toutes les races et tous les genres dans le même panier, une erreur, selon elle. Si la diversité englobe des personnes d’origines diverses, les entreprises ne peuvent pas adopter une stratégie d’inclusion applicable à tous.
« C’est un moment particulier, un moment charnière pour les Noirs », a-t-elle déclaré. « C’est le moment que les Noirs attendent depuis longtemps. Ce dialogue doit se faire de façon privilégiée, séparément ».
Elle pense que cette génération de jeunes est plus avisée, plus engagée, plus en mesure d’apporter des changements. De nombreux étudiants afro-descendants avec lesquels la fondation travaille expriment régulièrement leur mécontentement et leur démoralisation face à la façon dont ils sont traités et à la façon dont ils ont été marginalisés à l’école et au travail, mais ils ont été dynamisés par les récentes vagues de solidarité.
« Ils ont des amis bien placés et d’autres personnes de différentes origines qui veulent que cela cesse. Ils ressentent cette alliance et ça leur donne un sentiment de leadership. Nous devrions leur dire : "C’est votre moment, vous êtes notre avenir, soyez courageux" ».
Le changement commence au sommet
La création d’une main-d’œuvre plus diversifiée n’est bien sûr pas une idée nouvelle, de nombreuses entreprises concentrant leurs initiatives de diversité et d’inclusion sur l’égalité des sexes. La volonté d’avoir plus de femmes, surtout blanches, dans la main-d’œuvre a été positive, analyse M. Bush, car elle a donné à d’autres groupes une sorte de modèle à suivre.
« Si un groupe trouve un moyen de percer, nous pouvons tous apprendre et suivre », a-t-il déclaré.
Si la mission pour la diversité des genres n’est nullement accomplie, M. Bush affirme que le monde tourne aujourd’hui son attention vers les travailleurs noirs et en particulier les femmes noires. Selon lui, « il est temps que les entreprises se concentrent sur ce qui se passe avec les employés noirs. Si ce groupe peut voir sa situation s’améliorer, alors la feuille de route et les techniques et stratégies peuvent être utilisées pour tous les groupes sous-représentés ».
Il ajoute que les entreprises ont besoin d’un plan pour résoudre les inégalités au sein de leur main-d’œuvre. Dans de nombreuses entreprises, il n’y a pas d’employés afro-descendants, ce qui n’a pas de sens lorsque les Noirs représentent 12 % de la population américaine. Et celles qui ont des employés noirs n’ont, en général, pas de cadres noirs.
« C’est la partie systémique », explique-t-il. « Comment se fait-il que certaines personnes soient embauchées, que d’autres se développent, que d’autres encore obtiennent des promotions, que d’autres encore bénéficient de certaines possibilités de croître, et d’autres non? Il semble y avoir ce problème. Et donc, que doit faire un PDG? Il ne peut pas résoudre le problème de l’équipe de direction aujourd’hui, mais quel est son plan pour y arriver? Dites-moi : en 2023, votre équipe aura-t-elle le même visage? »
Le changement, estime M. Bush, doit commencer tout au haut de l’échelle, et il a bon espoir que les équipes de direction pourront avoir un aspect différent dans trois ans par rapport à aujourd’hui. Mais elles doivent commencer à tisser un réseau de talents dès aujourd’hui. Les entreprises doivent avoir un plan d’action qui englobe tout, depuis les universités où elles recrutent des étudiants jusqu’à la manière dont elles rémunèrent leurs employés, en passant par les endroits où elles installent leurs bureaux, et plus encore.
Après s’être entretenu avec plus de 150 cadres ces derniers jours, M. Bush pense que des changements peuvent être apportés. « Les dirigeants à qui j’ai parlé sont très enthousiastes, mais peuvent-ils maintenir cet enthousiasme? On verra. Mais je suis un optimiste. »
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